Ten opzichte van voorgaande jaren staat Diversiteit & Inclusiviteit lager op de prioriteitenlijst van organisaties. Dat blijkt uit recent onderzoek van Berenschot. De reden daarvoor is dat er onvoldoende tijd en kennis (beschikbaar) is om aandacht te geven aan diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Het thema wordt als complex ervaren en HR-professionals weten gewoon niet meer waar te beginnen. Het gevolg is dat veel potentieel onbenut blijf. Potentieel voor de organisatie en potentieel van mensen die wel willen werken, maar dat om één of andere reden, niet kunnen zonder aanpassing of ondersteuning. In dit artikel bespreken we de drie dimensies of randvoorwaarden om een start te maken met diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid en daarmee de basis te leggen voor een inclusieve werkplek.
Bevorderen inclusieve instroom
Een werkplek wordt inclusiever als u de instroom van nieuwe medewerkers inclusiever maakt. Het draait om het aanpassen en toegankelijker maken van de functiebeschrijvingen en de wervingsprocedure. In teksten gaat het om inclusief taalgebruik en bij aannameprocessen kijk je naar hoe je die waardenvrij en zonder bias op kunt zetten. Een inclusieve instroom wordt mede bepaald door hoe inclusief het recruitmentproces en de recruiters zelf zijn en hoe zich dit vertaalt in gehele employee journey. Als dit consistent is doorgevoerd, dan ligt er een basis voor een inclusieve instroom en daarmee een grotere diversiteit en inclusiviteit op de werkplek.
Inclusieve bedrijfsprocessen en arbeidsvoorwaarden
Een inclusieve instroom bevorderen is één aspect. Zorgen dat dit wordt ondersteund door inclusieve bedrijfsprocessen waaronder mentorprogramma's en successieplanning om bijvoorbeeld doorstroom binnen de organisatie te bevorderen. Een ander aspect zijn Arbeidsvoorwaarden. Inclusief werven en selecteren heeft geen zin als de arbeidsvoorwaarden vervolgens door formulering of woordgebruik (potentiële) medewerkers uitsluit op gender, leeftijd, culturele achtergrond, arbeidsvermogen en seksuele voorkeur.
Om die reden is het goed om arbeidsvoorwaarden inclusief te schrijven en toegankelijk te maken en te houden voor alle taalniveaus. Dat betekent misschien dat de arbeidsvoorwaarden worden beschreven in visuals in plaats van tekst. Gebruik brede definities van feestdagen en relaties neem in de (secundaire) arbeidsvoorwaarden ook de specifieke kenmerken en behoeften die horen bij elke levensfase of gebeurtenis.
Elke stem wordt gehoord
Een derde aspect is een inclusieve werkplek bevorderen en behouden. Dat betekent het meenemen en meekrijgen van alle medewerkers door alle medewerkers een stem te geven. Ieder verhaal moet de ruimte krijgen en samen bekijken we wat we met dat verhaal kunnen. Door medewerkers te vragen hoe zij invulling zouden geven een inclusieve werkplek én hoe zij er zelf voor zouden zorgen dat elke stem wordt gehoord, creëert een werkgever communities dwars door de organisatie heen die zorgen dat er ruimte is voor elke stem en deze ook wordt vertaald naar de juiste arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Een stem geven, kan bijvoorbeeld door communities vanuit de medewerkers rondom een specifiek thema te faciliteren en als werkgever de initiatieven die daaruit voortkomen op te pakken. Met omstandigheden bedoelen we ruimte om te zijn wie je bent, ongeacht je gender, leeftijd, culturele achtergrond, arbeidsvermogen en seksuele voorkeur.
Hoe creëert u een inclusieve werkplek?
Een inclusieve werkplek vereist een integrale benadering waarin cultuur, gedrag, taal, ruimtelijk ontwerp en inrichting, en ook technologie worden meegenomen. In dit artikel hebben we drie belangrijke dimensies voor een integrale aanpak besproken. Uitgangspunt van deze integrale benadering is dat op alle dimensies een basis wordt gelegd. Het heeft geen toegevoegde waarde om slechts één dimensie volledig in te vullen. De kracht zit in de combinatie en starten op alle dimensies heeft veel meer impact. Door klein te beginnen op alle dimensies ontstaat een vliegwieleffect waarmee u sneller de gehele organisatie meekrijgt. Hierdoor creëert u tijd en ruimte om voor elke dimensie weer een volgende stap te zetten.
Een start maken op deze dimensies, kan nog steeds als een flinke uitdaging worden gezien. Veel van de prioriteiten uit het onderzoek van Berenschot worden deels opgelost door juist aandacht te geven aan bovenstaande dimensies. Er komt uiteraard meer bij kijken dan alleen bovenstaande dimensies. Denk hierbij aan draagvlak voor D&I vanuit directie en hoger management. Wanneer organisaties concrete stappen willen maken, is het van belang om ook hier echt ruimte en budget voor vrij te maken en hiervoor een verantwoordelijke aan te stellen die hier inhoud aan geeft. In de praktijk betekent dit dat er hiervoor een nieuwe functie ontstaat. Op deze manier laat een directie ook zien dat naast aandacht op papier er ook echt werk wordt gemaakt van een inclusieve werkplek.
